Mange virksomheder nedprioriterer de ”bløde” kurser, når der skal spares. Men ifølge psykologen Daniel Goleman, er emotionel intelligens fundamentet for 80 – 90 % af de kompetencer, som adskiller den gennemsnitlig præstation og den flotte præstation. Jo større berøringsflade en medarbejder har i organisationen, både internt og eksternt, jo vigtigere er emotionel intelligens som fundament for fagligheden. Hvad handler det om?

Selvfølgelig er faktorer som intelligenskvotient, analytiske evner eller faglige færdigheder vigtige. Men de udfolder sig på den baggrund, som vores emotionelle intelligens udgør. Derfor ender ens faglighed ofte med at blive sekundær i forhold til ens personlige kompetencer.

Man hyres på faglighed og fyres på personlighed

De fleste kan sikkert forestille sig, hvad det kan betyde for en virksomheds brand, hvis en medarbejder ikke kan håndtere en vanskelig kunde? Eller hvad det kan føre til, hvis en medarbejder ikke kan håndtere sine egne følelser, eller ikke kan komme overens med kollegerne, eller hvis medarbejdere mobber hinanden? Det kan godt være, at den ene eller anden kan få mest ret, men spørgsmålet er, hvem der får succes?

Hvad er emotionel intelligens?

Det lyder blødt og feminint og som noget der alene sorterer under HR afdelingen. Men det er noget, som rigtige chefer behøver at tage sig af.

At være emotionel intelligent handler om en række personlige færdigheder. F.eks at være bevidst om sig selv, at turde tage initiativet, være resultatorienteret, kunne håndtere modgang eller modstand, være ærlig og oprigtig, være fast og fleksibel, at kunne rumme og acceptere andre menneskers følelser, at kunne fornemme stemningen i en gruppe, kunne inspirere, samarbejde og løse konflikter, uden at miste sin indre forbindelse til sig selv.

Humlen er, at alle disse kompetencer kun er tilgængelige i forhold til andre, hvis man kan håndtere dem hos sig selv først. Faktum er, at de fleste af os kan blive trigget af forskellige følelsesmæssige hangups, konflikter eller udfordringer, som andre mennesker ikke kan styre hos sig selv, og som vi derfor bliver eksponeret for. Emotionel intelligens i den sammenhæng betyder, at vi ikke “hopper på krogen”, men at vi evner at rumme situationen og få den til at lande uden overdrevent stort postyr.

4 kompetencer er Emotionel Intelligens

Daniel Goleman udgav i 1995 sin populære bestseller ”Emotional Intelligence”, og reviderede den i 1998. I bøgerne fremlagde og beskrev han sin evidens for, at menneskers IQ spillede en mindre væsentlig rolle for succes end hidtil antaget. og at følelsesmæssige og sociale faktorer spillede en meget større rolle. Han beskrev 4 kompetenceområder, som han tilsammen definerede som emotionel intelligens:

• Kendskab til egne følelser: Selvbevidsthed, At rumme følelser i nuet, Organisere følelser målrettet.
• Håndtering af egne følelser: Evnen til at håndtere egne følelser hensigtsmæssigt.
• Erkende følelser i andre: Empati og social opmærksomhed.
• Håndtering af relationer: Evnen til at håndtere andres følelser hensigtmæssigt.

Succes eller Få ret?

Ifg Goleman eksisterer der et omfattende datamateriale, som viser, at vores følelsesmæssige kompetencer for 80-90%’s vedkommende bestemmer, om vi får succes eller ej.

Goleman har samlet data fra ca 300 virksomheder og organisationer worldwide, hvor han kommer til den samlede konklusion: At emotionel intelligens adskiller de gode ledere fra de mindre gode.

Emotionel Intelligens giver bundlinie

Ledelse handler om kunsten at få et stykke arbejde udført via andre på den bedst mulige måde. Hvis man opfører sig som et dumt svin, kan det give resultater på kort sigt. Men på lang sigt kommer man til at miste sine bedste folk og resten vil undergrave eller sabotere det, som man prøver at sætte i værk. Hvis folk keder sig eller bliver stressede, apatiske eller angste, leverer de en ringere indsats, fordi deres fokus bliver rettet mod alt andet end deres arbejde. Før eller siden vil det kunne ses på bundlinien, siger Daniel Goleman.

Det er almindelig anerkendt, at medarbejdere, som føler sig ovenpå, hellere end gerne gør en ekstra indsats, hvilket alt andet lige vil forbedre resultatet.

Daniel Goleman har bl.a. analyseret et stort amerikansk revisionsfirma og fundet, at partnere med stærke sociale færdigheder præsterer en opsætning på 110% over gennemsnittet. Men partnere med en bredere emotionel intelligens ligger hele 390% over. Hvorimod veludviklede analytiske evner kun resulterer i 50% øget omsætning.

Generelt er intelligenskvotient, faglige kundskaber og tekniske færdigheder en nødvendig forudsætning for, om man overhovedet får foden indenfor i et fag eller en virksomhed, og om man når til et vist fagligt kompetenceniveau. Men faglighed alene er en meget ringe indikator for om vedkommende udvikler sig til en enestående medarbejder eller leder, eller om vedkommende blot bliver gennemsnitlig.

På bølgelængde
Andre af Golemans analyser viser, at arbejdsklimaet er ansvarlig for 20-30% af det økonomiske resultat. De viser også, at den opfattelse medarbejderne har af arbejdsklimaet for 50-70% vedkommende kan føres tilbage til lederen. Målet med ledelse er selvfølgelig at hjælpe folk til at blomstre. Og ifølge Goleman er det især lederen, som har indflydelse på, om folk trives og føler sig inspireret til at yde deres bedste, og om man ad den vej får det bedste ud af sine medarbejdere. Det er afgørende, at lederen fornemmer og styrer de kollektive følelser i en positiv retning og formår at rense luften for negative vibrationer.

“Fisk begynder at lugte fra ”hovedet”

De bedste ledere hviler tilpas i sig selv, måske fordi de har lært sig selv at håndtere deres egne følelser og har integreret effektive metoder til det. Derfor føler de sig også trygge ved at håndtere medarbejdernes følelser. De har en god forståelsen for den enorme rolle følelser spiller på en arbejdsplads, og det er dette, som får de bedste ledere til at skille sig ud.

I mange danske virksomheder vælger man at tillægge faglighed en større betydning end de ”bløde værdier”. Det skyldes sikkert også, at de bløde værdier er vanskeligere at måle end de faglige. Eller at virksomhedens ledelse selv er berøringsangst? Men dermed lukker man øjnene for den rolle, som følelser spiller for resultat skabelsen.  For langt de fleste mennesker, og nok især de, som befinder sig i en stress- eller krisesituation, har følelser en enorm betydning. Følelser kan spille så stærk en rolle, at deres rationelle intelligens bliver fuldkommen tilsidesat.

Stærke medarbejder er som regel gode til at håndtere ikke blot deres egne følelser, men er heller ikke bange for at håndtere andres følelser. Tilsvarende kan medarbejdere, som ikke er gode til at håndtere egne følelser, dræne hele afdelingen for energi, når deres følelsesliv giver anledning til frustrationer, som de føler trang til at dele med kollegerne. Dette er den hyppigste årsag til stress og ineffektivitet, og er ofte den omstændighed som i APV’erne dukker op som en lav score på ”Lederens evne til at løse konflikter”. Men mange ledere føler sig ikke klædt på til at håndtere den situation, og vælger derfor at lade stå til eller lade medarbejderne løse det selv. Desværre spildes der masser af energi på ikke behandlede følelser.

Emotionel Intelligens kan læres

Emotionel intelligens er ikke noget man enten har eller ikke har. Det er en kompetence, som vi kan lære ligesom vi lærer andre færdigheder. Men det kræver interesse, bevidsthed, selvrefleksion og øvelse.

Vores hjerne er langt mere plastisk end vi hidtil har troet. Det betyder, at den tilpasser sig, og at vi kan ”omprogrammere” os selv og vores følelses- og adfærdsmønstre. Det er ikke ualmindeligt, at mennesker hårdnakket fastholder, at de er på en bestemt måde og at de ikke kan ændre deres væremåde eller adfærd. Men man er ikke på en bestemt måde, man GØR på en bestemt måde. Påstanden om at man er dit eller dat er en begrænsende identifikation, som kan være hårdnakket, men den kan ændres, hvis man vil/tør.

Værktøjet

Med NLP og andre psykologiske metoder kan man lære at bruge visualiseringsteknikker, trancer og selvhypnose til at etablere nye forbindelser imellem sine neuroner i hjernen. Når hjernen på den måde installerer nye kredsløb, bliver ens kompetencer udvidet. For hver gang man gentager sin nye adfærd, eller blot gentager visualiseringen af sin nye adfærd, forstærkes forbindelserne. Efterhånden bliver den nye adfærd automatiseret, og man behøver ikke længere tænke over den, fordi den er blevet en ny ubevidst kompetence.

Det er muligt at ”programmere” sig selv til at have lige præcis den adfærd og de responsmønstre, som er i overensstemmelse med den person, som man ønsker at blive oplevet som. Det er én af de helt store landvindinger med NLP, som har som grundforudsætning, at man kan hvad man vil, hvis man forstår at kortlægge og implementere en effektiv handlingsplan.

Læs mere om NLP Selvledelse
Læs mere om NLP Coaching