Har du oplevet, at du orienterer en kollega eller medarbejder om noget, og du får følgende respons:  ”Det forstår jeg ikke….”. Og du tænker:  ”at det ikke kan være rigtigt?” Men du gør dig alligevel umage med at forklare én gang til? Måske  føler du dig samtidig provokeret og vil vide, hvad der er så svært at forstå? Uanset hvordan du responderer  kommer du dog ingen vegne.  Men hvorfor ikke?

Fordi det ikke er et spørgsmål om at forstå, men om at acceptere. Det er en snedig og indirekte måde at blokere og forhale projekter og beslutninger på. Så længe man ikke kan forstå noget, kan ingen nemlig forvente, at man går i gang. Det er stadig til forhandling. Det er med andre ord et perfekt hjørnespark!

Jeg coacher en del ledere, som føler sig magtesløse, når deres medarbejdere trækker kortet ”DET FORSTÅR JEG IKKE”. For hvad siger eller gør man i disse situationer?

Peter er sådan en leder og hans ansvarsområde er at sørge for implementering af en ny IT løsning, som giver bedre overblik og hvor man kan spare manuelt arbejde. De timer man sparer skal så bruges på andre funktioner. Så ingen medarbejdere skal afskediges, men mange skal have nye opgaver og skal arbejde på helt nye måder. Det fører til mange argumenter og indvendinger, som Peter synes han skal tage sig af, for tryghed er vigtig, så han forklarer og forklarer uden at noget dog flytter sig.

Vi kan kun ændre os selv

Ovenstående situation bliver låst, men hvorfor? Som Peter ser det, er det fordi hans medarbejdere føler sig utrygge og mangler selvtillid. Samtidig ser han sig selv som hensynsfuld, empatisk og konsensus søgende. Han håber at please sine medarbejdere mod at de til gengæld vil please ham, at de vil være ligeså imødekommende, som har er villig til at være.

Da jeg udfordrer ham på, hvordan han vil konfrontere modstanden, svarer han, at han ikke vil ødelægge den gode stemning og ikke ser nogen grund til at skabe unødige konflikter. Jamen er stemningen da god? Nej selvfølgelig er den ikke det. Og konflikten har han faktisk allerede. Den har været der hele tiden. Peter nægter blot at erkende dette, fordi han er konfliktsky og bange for at miste kontrollen.

Men desværre,  jo længere tid der går før han tager fat i situationen, jo mere fastlåst bliver den, og jo mere udhuler Peter sin egen autoritet som leder.

Klar ansvarsfordeling

Som leder kan man male sig selv op i et hjørne ved at påtage sig et overansvar for sine medarbejderes følelser og psykiske velbefindende. Flere årtiers hyperfokus på psykisk arbejdsmiljø og samtidige ukritiske brug af ledelsesmålinger har ført til, at mange ledere er berøringsangste og nærmest påtager sig en rolle som  servicerende curlingforælder for deres medarbejdere. Det siger sig selv at det ikke fungerer. Vi skal i stedet  fokusere på at medarbejdere er voksne mennesker, som selv har et ansvar for og kompetencen til at håndtere egne følelser. Selvom følelser kan overvælde os ind imellem og der kan være ubehag, så giver det os ikke et alibi til at kapre offerrollen, tage virksomheden som gidsel og vinde hævd på privilegier og særbehandling.

At forstå og at acceptere

Det rationelle menneske bruger sin sunde fornuft til at beskytte sig selv ved f.eks at ville forstå en aftale eller kontrakt før vi indgår den og accepterer den. Men man kan ikke vende rationalet på hovedet. At fordi man har modvilje mod at acceptere en aktuel situation, så kan denne rulles tilbage blot fordi man ikke kan/vil forstå det. Alligevel lykkes det ofte for modvillige at låse situationen og sparke den til hjørne, hvis lederen er konsensus søgende, og især hvis han også er konfliktsky og ikke vil konfrontere. Det rigtige spørgsmål er: Kan du ikke forstå det, eller vil du ikke acceptere det?

Så selvom Peter gerne vil fortælle sig selv at hans medarbejdere er problemet, så er det egentlige problem hans egen angst for at konfrontere situationen og skabe et fælles kommitment. Peter forsøger faktisk i stedet den omvendte rækkefølge, at skabe et fællesskab for derved at undgå at tage konflikten.

Konfliktsky ledelse er dårlig ledelse

For mange ledere er det en eyeopener, at konfliktsky ledelse faktisk skaber flere konflikter. Når de ikke tør konfrontere og holde folk ansvarlig for holdninger og handlinger skaber dette et frit spillerum, hvor den gensidige respekt langsomt forsvinder og hvor primitive magtspil med forskellige skjulte dagsordener tager over. Det bliver et betændt miljø, og det bremser produktiviteten. De stærkeste rager til sig af privilegier og de svageste dukker sig eller obstruerer ved at blive passive og apatiske. Umiddelbar ser det ud til at man har en dårligt fungerende afdeling, og det har man sådan set også.

Men….. Fisk begynder altså at lugte ved hovedet!

Konfrontation giver færre konflikter

En leder skal have en vision for hvilken rollemodel han/hun ønsker at portrættere. Hun skal turde sætte en dagsorden, have holdninger og principper og samtidig med empati stimulere sine medarbejdere til at udvikle sig fagligt og personligt. Det kræver, at der både konfronteres og gives anerkendelse.

Alle mennesker har følelser. Vi kan ikke undvære følelser som engagement og nysgerrighed, og vi undgår næppe følelser som skuffelse eller nederlag. Hvis vi nægter at ville rumme og tage ansvar for vores egne følelser, så gør vi os selv inkompetente, og  samtidig bliver vi et nemt bytte for vores egen og andres manipulation. Vi må ikke give andre lov til at de bruger deres følelser for at tage os som gidsel. Og ingen lærer at tage eget ansvar, hvis andre tager det for dem.  Jo, vi må gerne vise medfølelse og hjælpe andre med at bearbejde deres følelser af angst eller bekymring, men vi må ikke forfalde til at fixe egne eller andres følelser ved at manipulere med virkeligheden.

Ikke at se virkeligheden som den er, er at stikke sig selv blår i øjnene. Selvom det kan være forbundet med ubehag eller sorg når virkeligheden ikke matcher ens drømme eller idealer, så er følelsen ikke problemet. Følelsen er et signal fra det ubevidste, som gør opmærksom på at det indre verdenskort er ude af sync med den ydre virkelighed. Følelsen beder os faktisk om at forholde os til den konkrete situation, som følelsen handler om. Det er ikke løsningen af lægge låg på følelsen eller at fixe den med et pleasure-drug.

Vi forsømmer at holde verdenskortet opdateret. Der er mange forhold i livet vi kan have modstand imod, men de er vilkår. Der er ret beset ingen anden mulighed end at slutte fred og acceptere situationen. F.eks. må vi acceptere andres til- eller fravalg, at vores børn bliver voksne, at vi selv bliver ældre og at verden forandrer sig. Jo længere vi sidder fast på vores modstand, jo mere lidelse får vi. Og lidelse er noget som virkelig får os til at ældes.

Selvfølgelig er der situationer, hvor vi kan forsøge at gøre vores indflydelse gældende, men det skal ske ved dialog, forhandling eller mægling, ikke ved afpresning.

Hvis du gerne vil lære at arbejde mere objektivt og konstruktivt med dine følelser og bruge dem som en indre guide, så tag et kig på mit kursus NLP Selvledelse. Her lærer du hvordan du bruger din hjerne og dine følelser på en måde, så det er til gavn for dig. Så det er dig, som har dine følelser, og ikke dine følelser, som har taget dig som gidsel.