Team-spirit eller Company spirit er ifølge mange ledelseseksperter mere afgørende for succes, end penge, strategier eller teknologi.  Det gælder sågar for en enkeltpersons virksomhed, at uden spirit er det business opad bakke. Men hvordan får man ånden med på banen? Hvordan går det til,  at der i hinandens samspil opstår noget udefinerbart EXTRA.  De fleste teams har mange typiske dysfunktionelle mønstre. De består af almindelige ikke-perfekte mennesker. Bliv klogere på hvad der sker, og hvor du kan sætte ind.

The Five Dysfunctions of a Team

Bogen om de 5 dysfunktioner i teams af den amerikanske business forfatter Patrick Lencioni udkom i 2002. Den er skrevet som en fabel: Den kvindelige og pensionerede old-school CEO Kathryn, som har et særligt flair for at få teams til at fungere, bliver tilkaldt for at gennemføre en turn-around i et teknologi firma, som har et ledelsesteam bestående af 5 executives, som hverken kan eller vil samarbejde. Man beskylder hinanden i stedet for at tage ansvar, man overholder ikke deadlines, moralen er svag og virksomheden som 2 år tidligere så lovende ud, taber nu markedsposition.

I fablen bliver ledelsesteamet udfordret af Kathryn og ledelsesgruppen bliver konfronteret til at bearbejde de 5 klassiske dysfunktioner. I bogens 2. halvdel gennemgås teorien, som Kathryn i fablen arbejder efter.

Diagrammet her er inspireret fra bogens 2. del. Det illustrerer dysfunktionernes indbyrdes sammenhænge, og kan bruges som introduktion til intern diskussion i teamet.

Dysfunktion 1: Manglende tillid til hinanden

Store EGOer, behovet for at have ret eller for at overgå hinanden giver ikke plads til gensidig tillid. Ingen vil bede om eller tilbyde hjælp. Man bruger energien på at forsvare sig selv i stedet for at tage fat i sine opgaver. I fablen bruger Kathryn en MBTI test for at tvinge teamet til at tale om egne styrker og svagheder. Hvis teamets medlemmer ikke er åbne overfor hinanden om fejl og svagheder, er det umuligt at skabe tillid til hinanden, og dysfunktion 2 bliver derfor konsekvensen.

Don’t find fault,  find a remedy.
– Henry Ford –

Dysfunktion 2: Angst for Konflikter

Teams, som ikke har gensidig tillid, er mere konfliktsky og engagerer sig ikke uforbeholden og passioneret i interne diskussioner af ideer og forslag. Der går politik i samarbejdet, selvom det ser fredeligt ud på overfladen. Man forholder sig undvigende og afvæbnende i diskussioner og man tilslører sine uenigheder, og drister sig højst til forsigtige kommentarer. Men under overfladen er der skjulte dagsordener og personangreb.

Gode teams derimod anerkender og respekterer hinanden, og udfordrer hinanden for at trække på hinandens kompetencer, så man kan opnå optimale resultater.

A certain amount of opposition  is good for a team.
Kites don’t rise with the wind, but against it.
– Doris Pickert –

Dysfunktion 3: Manglende forpligtelse

Produktive teams tager klare og selvsikre beslutninger efter en livlig og åben debat. Fokus handler ikke primært om konsensus, men om at alles input bliver drøftet. Alle skal kunne stå bag beslutningen og forpligte sig helhjertet til den. I dysfunktionelle teams er der ikke tillid til åben debat, så man foregiver enighed under møderne, og fortsætter diskussionerne på gangen senere. Det undergraver beslutningerne, og til sidst vil ingen stå ved dem.

Commitment in the face of conflict
produces character
– Anonymous –

Dysfunktion 4: Undgå ansvarlighed

På grund af den svage forpligelse i forhold til beslutningen har teamets medlemmer nu modstand mod at blive holdt ansvarlige, som er den 4. dysfunktion. Uden kommitment til en klar handlingsplan, vil selv de mest fokuserede og drevne team medlemmer være tilbageholdende med at konfrontere, hvis kollegerne ikke handler, så det fremmer teamets omdømme og resultater. Et team har brug for at kunne måle fremskridt og holde hinanden ansvarlig for at nå resultater sammen. Teamlederen skal sikre, at alle kender og står ved deres kommitment overfor det fælles mål.

Dysfunktion 5: Intet fokus på resultater

Hvis teams ikke holder hinanden ansvarlige, opstår et arbejdsmiljø, hvor den 5. dysfunktion viser sig, nemlig manglende fokus på at nå resultater. Teamets medlemmer begynder at sætte deres personlige eller individuelle behov (egoting, karrieremål eller anerkendelse) højere end teamets fælles resultater.

Funktionelle teams gør det fælles resultat til deres 1. prioritet, og gør det vigtigere end deres egne individuelle interesser. Effektive team ledere fastholder fokus og sikrer at teamets resultater bliver synlige og til enhver tid giver mening for alle. De belønner adfærd, som bidrager til helhedens resultater.

Kæden er så stærk som det svageste led

Hvis blot et led af disse 5 områder ikke fungerer ordentligt, vil team spirit aldrig indfinde sig. Modellen kan bruges til, at man som leder danner sig et indtryk over, hvordan ens hold eller team fungerer. Den kan også bruges mere proaktivt, som oplæg til et team- eller medarbejder seminar, hvor intentionen er at få alle involveret i at selvevaluere og tage ansvar for at arbejde på den indre trivsel i gruppen. I så fald vil det måske være relevant, at man sætter en facilitator eller coach på, som kan drive processen og få alle på banen.

Den korte historie om et team på 4:
Alle, Nogen, Enhver og Ingen.
En vigtig opgave skulle løses.
Alle blev spurgt om at gøre det.
Men Alle var sikker på at Nogen ville gøre det.
Enhver kunne gøre det, men Ingen gjorde det.
Nogen blev vred, fordi det var Alle’s opgave.
Alle vidste, at Enhver kunne gøre det,
men Ingen indså, at Nogen ikke fik gjorde det.
Og det endte med at Alle blev fornærmet på Nogen, fordi Ingen gjorde hvad Enhver kunne have gjort.

Er det værd at læse bogen?

Ja. Jeg vil anbefale den fordi jeg godt kan lide at læse fag- eller business bøger, som er bygget over metaforer, narrativer eller fiktioner. Det er underholdende og gør det lettere at associere til indholdet og pointerne lettere at huske bagefter.

Lencionis bog er på 240 sider. Den er glimrende underholdning kombineret med faglighed, og så indeholder den et par skønne twists i handlingen, som understreger hans budskab. At opbygge gode teams kræver at man investerer både tid, og hjerteenergi.

Det er en ongoing proces, for vi kommer til at arbejde mere og mere i teams. Vi skal derfor alle sammen lære at være gode holdspillere, i store og små teams, til hverdag og fest. Selv en énmandsgesjæft, skal kunne teame up med in-sourced ressourcer.

Hvad ellers?

Det er vigtigt at firmaer og medarbejdere investerer i personlig vækst og udvikling. Først når vi vokser ud over vores ego-mønstre, kan vi håndtere andres ego-mønstre bedre og bliver i stand til at lægger personfnidder bag os. Da formår vi for alvor at engagere os i jobbet og i virksomhedens resultater. Vi må investere i menneskers personlige trivsel for at opnå mere og bedre teamspirit i virksomheden.

Kurset NLP Selvledelse introducerer dig til, hvordan din hjerne fungerer. Du lærer hvordan tanker, følelser og handlinger hænger sammen, og hvordan du kan bruge hjernen mere effektivt. Bl.a. arbejder du med forudsætninger, lytte-spørgeteknik, motivation, værdier og holdninger, og hvordan alle disse elementer relaterer sig til følelser og hvordan de styrer vores energitilstand.

Kurset NLP Coaching bygger videre på NLP Selvledelse. Her fokuseres der på at løfte din lytte-spørgeteknik og brug af forudsætninger til næste niveau, så du bruger det mere intuitivt i dit samarbejde og samspil med andre. F.eks i ledelse, ved møder, i forhandlinger, til vanskelige samtaler, til konflikthåndtering og konfliktmægling, til effektfuld kommunikation i bred forstand.

Kurset Assertiv Kommunikation er et 2 dages kursus, hvor du får indblik i hvordan manipulation og psykologiske spil kan gøre kommunikation vanskelig i hverdagen. Du lærer at læse det psykologiske spil, og navigere mere smidigt. Du lærer hvordan du siger til og fra, sætter dine grænser og tager konstruktivt imod kritik uden at føle dig nedgjort.

Det bedste vi kan gøre for os selv,  og for vores børns liv er,
at udvikle på vores personlighed.
– Mathilde Feldstedt –